Hur inkluderar man alla medarbetare och hur skapar vi framfart i förändringen?

Med jämna mellanrum samlas vi på Ensolution och funderar över våra genomförda projekt, vad som gått bra, vad vi kan göra bättre och hur vi på bästa sätt kan stötta våra uppdragsgivare ännu bättre. En återkommande utmaning som vi fångar upp i många kommuner, och som vi själva kan känna frustration över är behovet av förändringsledning.

Frustrationen över att det tar lång tid att förändra beteenden och processer är påtaglig i många verksamheter. Den efterfrågade lösningen är ofta utbildning, gärna av första linjens chefer, för att ge dem verktyg för att arbeta med ”medarbetare som inte gör som vi vill” eller ”kommunicera på ett bättre sätt”.

Mycket kompetens finns i verksamheten!

En endagsföreläsning i all ära – men det är över 150 års sedan Ebbinghaus konstaterade att ca 80% av det man hör vid en föreläsning har försvunnit inom en vecka. Där till skulle jag vilja påstå att det stora flertalet av de som berörs av den nya socialtjänstlagen redan har goda verktyg för att arbeta med förändring av individer. Undersköterskor är utbildade i bemötande och hälsofrämjande arbetssätt och socionomutbildningen är på många sätt en utbildning med individens förutsättningar och möjligheter till förändring i fokus.  Lägg där till att det är personal som är vana vid att ta egna beslut i sina möten med brukare och klienter och som dessutom – för att klara av sitt dagliga uppdrag – har större tillit till sina nära kollegor än chefen.

Jag hävdar därför att de störta anledningarna till att förändringen upplevs långsam är att det saknas en tydlig strategi från ledningen kring varför förändringen måste ske, vilka åtgärder som är prioriterade, en långsiktig plan och verktyg för uppföljning.

Den nya Socialtjänstlagen svarar på varför, men hur går man vidare?

Införandet av nya SoL har den stora fördelen att riksdagen redan satt ut en riktning. Vi skall mot ökad jämställd och tillgänglig än idag. Det skall dessutom ske på ett jämlikt och kunskapsbaserat sätt. Detta är ett fullgott svar på frågan varför. Men inte på Vad som skall förändras eller Hur.

Med en kompetent medarbetargrupp är det sällan en god idé att peka med hela handen i den fortsatta processen. Samtidigt kommer en total involvering med stor sannolikhet leda till en mängd förslag som kanske fullt ut inte lirar med kommunens eller förvaltningens långsiktiga planering. För att få med sig medarbetarna krävs därför ett antal tydliga interaktionsrundor för att hämta idéer och inspiration. Vid ett första tillfälle samlas förslag in (VAD), dessa bearbetas av ledningen som väljer ut ett antal som gå i linje med den långsiktiga planeringen. I steg två förklarar ni varför ni väljer att gå vidare med vissa initiativ och sedan utvecklar ni tillsammans HUR:et utifrån givna ramar, det kan handla om ekonomiska begränsningar, att sluta göra något för att möjliggöra det nya etc. Efter bearbetning genomförs en sista dialog kring implementering av de nya arbetssätten. Hur kan vi följa upp att det ger förväntad effekt? Hur säkerställer vi att vi slutar göra som vi tidigare gjort?

På detta sätt kan man lägga fokus på ett fåtal initiativ åt gången, få med medarbetarna på resan och skapa gemensam kraft mot en starkare ny socialtjänst.

Hur har ni planerat för att ta er an den nya Socialtjänstlagen och fånga medarbetarnas engagemang och idéer? Hör gärna av er med hur ni tänker!

Johan Frisack
johan.frisack@ensolution.se
0704-38 76 04